吳羿霆 

在多年督導經驗中，回頭來檢視自己當初是如何成為督導一職，發現自己是尚未被裝備好就直接去承接此角色，有時是機構的規劃來不及去做應變，而事工調整過程中職務考量通常是上面(高階)直接臨選，就成就現在督導角色，但通常在督導角色培力過程中，較不明顯且無具體角色操作，只能透過在社工能力上的規劃及處理事件態度上擁有良好的特質(願意委身、犧牲、奉獻、不求回饋)，也因為這樣特質就符合所謂助人的特質，成為高階主管所喜愛的人選吧！但適切嗎？因為未加以針對領導風格及溝通協商能力甚至是情緒管理放入其中做考量，在社工領域中督導的角色亦是須要去思考的，現在如此重視勞工的價值及規格，那些特質會不會與現今工作條件、要求產生所謂的價值衝突？通常有這樣的思維的價值主管或督導，亦會將其工作價值框架在其下屬的工作中，有時達不到其期待及要求時，便會認為此同工價值有問題或不足！這是想要提醒組織中若有要裝備督導角色時，整體考量都是須要多面向的，而不是單單就其高階主管想要看到去看，其它都當作視而看不見，因為社工團隊帶領是須要具備領導力、影響力、信任特質。我很慶幸的是現在機構隨著市場需求及對機構專業要求下，會針對專業人員做提升，至少在許多的機構中，中階(督導)人員會透過社工管理所提到360度多元維度方式或是其他具體指標如KPI等來做評量，也鼓勵許多組織中的人資部門，可以更加看中督導們儲備、培力方式、訓練及管理，當然還有透明化選拔、激勵，讓專業學習不斷透過組織的管道而有所提升及精進，更期許有科技督導方式來培育不同跨領域的學習。

督導在整個組織或機構中，有時看似可以做很多決定，但事實上能做的決定確實不多，應該說若是組織規格夠大其方向策略通常是研發室或專員規劃，第一線的督導及社工便只是執行者，只能說出成效好不好或服務對象反應如何，來提升獲改善方案執行面，相對有跨部門溝通問題及行政科層議題；若組織規模不大考量其經費及成本，其策略方向便會是由督導來一手策畫及評估，當然執行面向也是一肩扛起，於是乎督導也要承受更多的營運成本考量及專業呈現，同時要說服執行長為何如此操作及客服面的責信需求等，雖無法將每個領域督導角色樣貌說明清楚及權責劃分，但確定的是督導擁有行政、教育、支持光是這三項功能就足以將督導工作時間占據滿檔，因此不管組織規模大小，督導角色在機構中相對地辛苦、也吃力不討好，如同三明治一樣要對上負責對下將機構策略佈達並執行；當然溝通過程中更像是洗三溫般直接衝擊著督導，通常督導也只能面對高階主管的命令去承受、社工端做安撫及支持、面對自己真得是無言及無奈。督導們若是有多出的時間，我倒是建議多多沉澱自己及多愛自己，確實在機構中的變動及不確定性高，無法為服務對象或社工團隊負責一輩子，可以跟自己說只要是盡力就多自我肯定，督導也如同八爪章魚或是張老師服務處，因為工作會隨著社會變遷及市場需求性、個案問題複雜度而有所不同，我會承認督導是一位需要不斷精進的人，但不是需要一位完美無缺的人！因此期許機構組織能對督導更加關愛、支持及充分授權，因為「要馬兒好，又要馬兒強壯」卻是不給足夠的支持，最後這批馬一定會戰死在沙場上！