列嘉祺

台灣於1993年65歲以上人口比例超過7%，預計2025年邁入超高齡社會。政府在2016年11月正式啟動長期照護10年計畫2.0，擴大長照計畫規模，將長照資源配置到各鄉鎮地區，期望以『小規模多機能』的形式增進資源的可接近性更適合在地社區的需求。長期照護的人力資源卻是處於人力需求遠大於供給的窘境。第一線與受照顧者與其家屬互動提供服務的照護人員往往承受最實際的情境與照護壓力。高人員流動性狀況下，服務人員的團體督導與在職教育的重要性不言可喻。機構內部人員團體督導的目標在於維持長照服務的品質，第一線的服務人員與住民與家屬們緊密互動，了解服務的需求缺口與缺失，關懷社區在地居民，發展全人照顧、在地老化提供支持性服務，促進高齡者與其家屬生活品質，減少長期照顧負擔。此外就賦權的層面而言，團體督導的教育功能可以增加照服員的自信心，增加其工作滿意度，大幅減少職場所帶來的情緒耗竭等負向情緒。增加組織的凝聚力。

其次就團體督導過程所討論的議題，常圍繞著實務上照護服務遇到的問題或是心理支持。透過督導過程的實施，充分了解照顧服務人員職能設計與實際上操作的瓶頸並且藉由同儕經驗的分享達到情感與心理負向情緒的抒發，另外可以增進實務經驗的分享促進照護品質向上提升。就督導的技術而言，透過成員之間的傾聽與分享，讓大家暢所欲言。在議題討論與互動過程當中，時常會產生交流的火花與意見分歧，在組織過程這是正常的，成員間的意見衝突會帶來彼此之間妥協與進步，對組織成長過程而言是具有正向的功能。也更能增加成員們對組織目標能有正面的認同而非盲目地追隨。

 其實督導的角色在實務上並非只是高高在上主管的角色，完全要求部屬遵守與單向由上而下之意見傳遞。督導的角色就組織的立場而言，是基層員工與組織聯絡互動的媒介與橋樑。組織透過督導的角色了解組織目標在基層實務工作理想與實際的缺口差異在何處?要如何做修正?實務工作者也可以藉督導過程更加了解組織的目標調整自己的心態與精進本身的技術。最後值得一提的是，督導不是全能的，所謂教育的功能不只是將技術與經驗傳授給新進人員，督導者自己也必須拋開本身的成見與僵化的立場，以開放的心態去回應被督導者真實的回應，當中包括正面與負面的回應，負面的回應對督導者來說也是一種學習經驗的累積。這些都是督導理論所學習不到的部分。這些受督導者現在所遭遇到的，未來也很有可能再次發生，也可能是所有人一定會面臨的困境，所以督導是一種持續性多面向學習與互動的歷程，也是督導最大的意涵所在。